不只下指令 · 用提问代替说教 · 让下属自己找到答案比你告诉他更有效
1.
你的下属来找你：「这个项目我不知道该怎么办。」你的第一反应：「你应该先做A，再做B，然后去跟C聊一下。」问题解决了。明天，ta带着另一个问题又来了。
你变成了团队里的「答案机器」。你越擅长给答案，你的下属越不擅长自己思考。 GROW模型就是帮你从「答案给予者」变成「问题提问者」——让你的下属自己找到答案。
2. 什么是 GROW
> GROW 模型：由John Whitmore推广的教练式管理工具。G=Goal（目标：你想达成什么？）、R=Reality（现状：当前的情况是什么？哪些阻碍？哪些资源？）、O=Options（选项：有哪些可能的做法？还有什么没想到的？）、W=Will/Way Forward（意愿/前进行动：你选择哪个方案？下一步具体做什么？什么时候完成？）。
GROW最核心的原则：管理者全程用提问引导，不给答案。因为「别人告诉你的」记忆留存率是10%，「你自己想出来的」记忆留存率是90%。
3. 三个场景
场景一：1对1辅导
下属：「我觉得跟设计团队沟通特别困难。」
错误回应：「你可以试试每周发一份会议纪要给设计leader。」（你在给答案）
GROW回应：
- G：「你希望跟设计的沟通达到什么状态？」（让对方定义目标）
- R：「现在是什么情况？最近一次沟通出问题的具体例子是？」
- O：「你觉得有哪些可能的改进方法？有没有你见过其他人做得好的？」
- W：「你打算先试哪个？什么时候开始？需要我支持什么？」
场景二：绩效反馈
不要说「你应该提升沟通能力」。用GROW问：「你觉得今年的沟通方面有什么想改进的？（G）现在遇到的最大的沟通挑战是什么？（R）你觉得有哪些方式可以提升？（O）你打算从哪一步开始？（W）」——ta自己说出来的改进方向，比你说出来的有力量10倍。
场景三：自我教练
GROW也可以用来问自己。卡在一个问题上时，拿出一张纸，按G-R-O-W的顺序自问自答。你会惊讶地发现——你其实知道答案，只是一直没有用正确的方式问自己。
4. 如果你只记住一句话
> 「管10个人时你可以给每个人答案。管50个人时你必须教会他们自己找答案。GROW是你从'执行型管理者'变成'教练型管理者'的桥梁。」
3件事
1. 下次下属来问你怎么做，先憋住你的答案。 问ta：「你觉得呢？」——然后听ta说完。如果ta的答案跟你的一样——恭喜，你省下了一次给答案的机会。如果不一样——也许ta的答案更好。
2. GROW四步不能跳过任何一步。 最常见的错误：跳过R（现状分析）直接跳到O（选项）。不知道现状的选项都是空想。
3. W（意愿）最后必须落到一个具体行动。 「我下周找设计聊一次」不是好的W。「我下周三下午约设计师做一个30分钟的沟通会，议题是XX，目标是达成YY共识」才是。